Сегодня институт наставничества — один из прио- ритетов федеральной образовательной и кадровой политики и национального проекта «Образование». А 2023 год объявлен годом педагога и наставника. Вопросы развития кадрового потенциала в главном финансовом ведомстве страны возложены на Департамент проектного управления и развития персонала. О том, как в Минфине России построена система наставничества и ведется работа по адаптации новых сотрудников, мы побеседовали с директором департамента Ольгой Мухиной.

— Ольга Сергеевна, предложения о работе в госорганах в течение последних лет рассматривают свыше 70 процентов соискателей России. С чем, по вашему мнению, это связано?

— Ежегодно мы проводим исследование факторов, влияющих в том числе на принятие решений о поступлении на государственную службу в Минфин России. Среди главных преимуществ госслужбы молодежь называет стабильность, а также масштаб задач, к которым они могут быть причастны. Не секрет, что даже начинающий специалист в Министерстве финансов имеет отношение к решению глобальных вопросов, которые влияют на развитие всей страны.

— Что вы можете сказать об особенностях государственной службы в главном финансовом ведомстве нашей страны? Какие для этого требуются компетенции, не связанные с профессиональными обязанностями?

— На самом деле для большинства госслужащих характерна многозадачность и многофункциональность. Помимо профессиональных качеств, кандидатам важно иметь высокий уровень вербальных навыков, уметь правильно читать и писать правовые акты, работать с растущими объемами информации и улавливать детали. Многие должности в дополнение к этому также связаны с расчетами и финансовым моделированием, поэтому для работы в Минфине необходимо также хорошо разбираться в точных науках.

— По поручению президента наша страна взяла курс на цифровую трансформацию во всех сферах, в том числе в государственном управлении. В этих условиях особую роль играют молодые кадры, которые обладают большей цифровой грамотностью. Как в Минфине обстоят дела с возрастным составом, принимаются ли меры по омоложению коллектива?

— Для Минфина первостепенны профессиональные компетенции сотрудников, а не пол или возраст. Нужно отметить, что вопреки устоявшемуся мнению Минфин по возрастному составу достаточно молодой. Средний возраст у нас — 29 лет, а 45 процентов сотрудников — младше 35 лет. Что касается цифровой грамотности, то Минфин работает над многими инициативами в этой сфере, в частности наше ведомство было идейным вдохновителем и функциональным разработчиком системы «Электронный бюджет», которой пользуется вся страна. И также добавлю, что новаторами и сторонниками изменений в Минфине зачастую становятся сотрудники именно старшего поколения.

— Для быстрой адаптации молодого специалиста на новом месте особое значение приобретают профориентационные мероприятия для старшеклассников и учащихся вузов. Проводит ли министерство какую-то работу в этом направлении? Принимаете ли вы студентов на практику и какова их дальнейшая судьба?

— Да, мы активно привлекаем на практику студентов российских вузов. Это отличный инструмент поиска новых талантов, который дает возможность присмотреться друг к другу, понять молодому специалисту, готов ли он к государственной службе.

Практика в Минфине России — это не только техническая работа. Студенты полностью вовлекаются в сутевые вопросы и вносят свой вклад в развитие финансовой системы страны. В числе прочего мы проводим опрос удовлетворенности и вовлеченности в рабочие процессы, в том числе и среди практикантов. Нередко ребятами отмечается именно масштабность порученных задач.

— Функция по развитию кадрового потенциала в Минфине возложена на ваш департамент. Какие технологии и практики управления вы используете в своей работе? Как построена работа по выявлению и развитию потенциала сотрудников?

— Это действительно целая система мероприятий. Наиболее востребованная практика развития кадров — комплексные программы обучения, заточенные на потребности наших сотрудников.

Мы также часто вовлекаем специалистов в непрофильные для них проекты министерства. Это позволяет им не только работать в рамках своей сферы деятельности, но и решать кроссфункциональные задачи ведомства в целом. Кроме того, у наших сотрудников есть возможность проявить себя в проектной деятельности, повысить свою квалификацию, выбрать наиболее интересное для себя обучение, чтобы повысить компетенции и навыки.

— Какова основная цель формирования кадровых резервов и проактивной работы с потенциальными работниками? Как она построена в Минфине?

— Цель создания кадрового резерва в любой организации — обеспечение кадровой безопасности и нематериальная мотивация сотрудников. Мы обращаем внимание на потенциал наших коллег, присматриваем тех, кто может пойти на повышение. Это позволяет нам развивать вертикальную и горизонтальную мобильность внутри Минфина.

Уже несколько лет функционирует проект «Кадровый резерв министра», направленный на выявление и развитие молодых высокопотенциальных сотрудников. Сегодня он активно развивается. Мы также ввели практику «В диалоге», благодаря которой с министром и его заместителями могут лично общаться все желающие сотрудники, задавать вопросы, узнавать интересные факты о работе руководителей. Такие встречи проводятся на регулярной основе.

— Некоторое время назад был опробован новый для ведомства формат выработки совместных решений — стратегическая сессия с участием руководства. Работает ли этот инструмент сейчас?

— Благодаря формату стратсессий возникли многие инициативы министерства, в том числе в области развития персонала, нематериальной и материальной мотивации сотрудников, цифровизации и оптимизации рабочих процессов. Участниками сессий становятся профессионалы и практики, которые делятся с представителями Минфина передовым опытом в текущей деятельности организаций.

— Какую роль в подготовке и адаптации кадров играет внутренний проект Минфина «Обмен компетенциями»? Можно ли его тиражировать на другие госструктуры?

— В рамках проекта каждый департамент Минфина может пригласить на встречу сотрудников министерства.

В ходе беседы можно узнать о специфике работы департамента, смежных с другими функциональными направлениями темах. Например, правовой департамент на одной из таких встреч рассказывал минфиновцам, как избежать возвратов документов после юридической экспертизы Министерства юстиции. Также шла речь о новеллах российского законодательства, на которые нужно обратить внимание при подготовке нормативных актов. Методологи рассказывали о бюджетном процессе, кадровики презентовали новую систему наград и так далее. Возможно, такой формат обмена компетенциями действительно может быть полезен коллегам из других ведомств.

— Нередки случаи, когда сотрудники региональных финансовых органов переходят на работу в федеральный Минфин. Построена ли у вас работа по выявлению наиболее перспективных и талантливых работников регионального и муниципального уровней?

— Минфин всегда открыт для перспективных кандидатов. Конкурсы в кадровый резерв проходят в течение всего года непрерывно: заканчивается один и сразу начинается другой, поэтому попробовать себя в качестве кандидата в Минфин России может каждый. Специальная комиссия проводит собеседование с каждым кандидатом, а иногда и несколько раз, так как заявиться можно сразу на несколько направлений и должностей. Поэтому еще на этапе собеседований мы сразу отмечаем «звездочек» и стараемся подобрать для них интересные, подходящие вакансии в рамках министерства.

— Сегодня одним из приоритетов кадровой политики является наставничество. Можно ли выделить ключевые моменты системы наставничества в Минфине?

— Как профильный департамент по развитию кадров, мы проводим для наставников дополнительное обучение, делимся с ними пакетом специально разработанных методик и наглядных материалов. Сейчас у нас уже сформировано сообщество наставников внутри Минфина. Даже прошел конкурс, в рамках которого наставники смогли обменяться своими наработками и лучшими практиками. В целом институт наставничества довольно востребован в ведомстве и продолжает набирать популярность среди сотрудников.